Naše společnost se začíná rozrůstat a přibývá práce. Úkolů je teď tolik, že je se stávajícím počtem zaměstnanců nelze v osmihodinové pracovní době stihnout a musíme tedy pracovat přesčas. Zaměstnavatel nám za přesčasy platí tak, jak podle zákoníku práce má, takže v tom problém není. Zaměstnanci už ale přestávají zvládat množství práce, protože přesčasy se staly pravidlem. Zaměstnavatel se prý snaží počet zaměstnanců navýšit, ale nedaří se mu to a dále vyžaduje práci přesčas. V zákoníku práce je přitom uvedeno, že práce přesčas může být konána jen výjimečně. Co to znamená? Jak dlouho musí zaměstnanci snášet opakované přesčasy? Nebo mohou výkon práce přesčas odmítnout, když ji zaměstnavatel nařídil?
Výjimečnost přesčasové práce, zakotvené v § 93 odst. 1 zákoníku práce, znamená, že by s ní zaměstnavatel neměl dopředu počítat a plánovat ji. Přesčasy by neměly být něčím každodenním a běžným. Správně by se mělo jednat o mimořádný nástroj pro řešení výjimečných záležitostí.
Když uvádíte, že přesčasová práce se u vás stala víceméně pravidlem, je evidentní, že váš zaměstnavatel výše uvedené pravidlo nedodržuje. To samozřejmě není správně. Na straně druhé je třeba doplnit, že výjimečnost přesčasové práce má do určité míry jen proklamativní charakter. Je vcelku běžnou praxí, že když s tím zaměstnanci souhlasí, pracují přesčas, i když k ničemu výjimečnému nedošlo. Porušení výjimečnosti přesčasové práce tedy samo o sobě není něčím, co by mohlo být sankcionováno (například uložením pokuty ze strany inspekce práce).
Závažnější povahu už má z tohoto hlediska pravidlo obsažené v § 93 odst. 2 zákoníku práce, podle něhož smí zaměstnavatel nařídit zaměstnanci práci přesčas jen z vážných provozních důvodů. V kontextu výše popsané výjimečnosti přesčasové práce to znamená, že k nařízení práce přesčas musí zaměstnavatel mít opravdu závažné důvody, které navíc nastaly nečekaně, překvapivě a neplánovaně. Není-li uvedená podmínka splněna, zaměstnavatel nemůže zaměstnanci práci přesčas legálně nařídit. Pokud z nějakého důvodu potřebuje, aby zaměstnanec pracoval přesčas, musí se s ním na tom dohodnout.
Zvýšená potřeba práce, o níž zaměstnavatel dopředu ví, velmi pravděpodobně nemůže být sama o sobě považována za vážné provozní důvody pro nařízení práce přesčas. Na základě toho docházím k závěru, že pokud nenastanou nějaké zvláštní a mimořádné okolnosti, pak váš zaměstnavatel nemá právo zaměstnancům přesčas nařídit, a zůstává mu tedy jen možnost se dohodnout. Jestliže zaměstnanci již pracovat přesčas nechtějí, tak nemusí, přičemž odmítnutí práce přesčas nemůže být považováno za porušení povinnosti.
Ještě doplňuji, že zaměstnavatel může zaměstnanci nařídit nejvýše 150 hodin práce přesčas v kalendářním roce, resp. 8 hodin v jednotlivém týdnu. Je-li tento rozsah v určitém týdnu (8 hodin) či roce (150 hodin) vyčerpán, nemůže již zaměstnavatel zaměstnanci další práci přesčas nařídit, ani kdyby k tomu měl vážné provozní důvody. Došlo-li již k vyčerpání uvedeného rozsahu práce přesčas, nemůže být případné odmítnutí další přesčasové práce ze strany zaměstnance považováno za porušení povinnosti.
Doporučuji tedy, abyste si sečetli, kolik hodin práce přesčas už jste v tomto roce odpracovali. Dojdete-li k číslu vyššímu než 150 (a s ohledem na vámi uváděné informace to považuji za dost pravděpodobné), můžete postupovat podle výše uvedeného.
Doplňuji, že není vyloučeno, aby zaměstnanec pracoval přesčas nad rámec 8 hodin v týdnu nebo 150 hodin v roce. Je to ovšem možné pouze na základě dohody. Zaměstnavatel tedy již nemůže přesčasovou práci nařizovat, může jen zaměstnance požádat, zda s výkonem práce přesčas souhlasí.
Celkový rozsah práce přesčas (nařízené i dohodnuté) smí činit nejvýše 8 hodin týdně v průměru za vyrovnávací období 26 týdnů (tj. celkem smí zaměstnanec za 26 týdnů odpracovat nejvýše 208 hodin práce přesčas). Vyrovnávací období smí trvat až 52 týdnů, pokud to bylo sjednáno v kolektivní smlouvě. Nad tento rozsah už zaměstnanec nemůže pracovat přesčas, i kdyby s tím souhlasil.